Zastanawiam się nad przeprowadzeniem szkolenia z zakresu motywacji dla mojego zespołu. Jednak wcześniej chciałbym jakoś zweryfikować czy warto to robić i czy rzeczywiście poziom motywacji w moim zespole wymaga poprawy?
Krzysztof, menedżer IT w międzynarodowej korporacji
Panie Krzysztofie, może Pan zmierzyć poziom motywacji swoich pracowników i uzyskać bardzo użyteczne dane, które optymalnie wykorzystane mają szansę przełożyć się na duży wzrost efektywności Pana zespołu. Jeżeli zabrzmiało to obiecująco, to zapraszam do dalszej lektury.
Czy warto diagnozować poziom motywacji pracowników?
Mówiąc o motywacji pracowników, my psycholodzy biznesu, mamy na myśli motywację osiągnięć. To bardzo ciekawa cecha każdego człowieka, ponieważ jej wysokie wyniki są znakomitym wskaźnikiem sukcesów w pracy. Właściwie to motywacja osiągnięć zajmuje pierwsze bądź drugie miejsce, po wiedzy i umiejętnościach zawodowych, w przewidywaniu losów naszej kariery. Badania psychologiczne prowadzone w tym aspekcie już od kilkudziesięciu lat nie pozostawiają złudzeń. Im wyższa motywacja osiągnięć u menedżerów i pozostałych pracowników, tym wyższe finansowe wskaźniki ekonomiczne firm, w jakich pracują. Współzależność jest tu tak duża, że trudno o ignorowanie tej wiedzy.
Zatem czym jest owa motywacja osiągnięć? Czego dowiemy się o sobie na podstawie diagnozy tej cechy? A przede wszystkim, co Pan zyska jako przełożony z przeprowadzenia badania w Pańskim zespole?
Czym jest motywacja osiągnięć?
Zacznijmy od tego, że motywacja to chęć do podjęcia, utrzymania i zakończenia jakiegoś zadania na preferowanym poziomie. Zatem cała zabawa z motywacją polega na tym, by człowiek znalazł w sobie energię do rozpoczęcia wybranej aktywności, nie zaniechał jej wykonywania w połowie drogi do celu i dobiegł do mety z miarę przyzwoitym wynikiem.
Ale motywacja osiągnięć to zdecydowanie więcej. To chęć dokonania czegoś trudnego w sposób maksymalnie sprawny i niezależny. To potrzeba planowania i organizowania działania tak, by przezwyciężyć przeszkody i osiągnąć możliwie najwyższy poziom. To również śmiałe podejmowanie rywalizacji. I zwiększanie szacunku do samego siebie poprzez wykorzystywanie swojego talentu.
Gdyby wszyscy z nas funkcjonowali tak, jak opisano powyżej, mielibyśmy do czynienia z ludźmi wysoce zmotywowanymi, pracującymi wytrwale i będącymi w stanie „góry przenosić”. Tak jednak nie jest. Dlaczego?
No cóż, zaledwie około 14% populacji uzyskuje wysokie wyniki motywacji osiągnięć, a wyniki bardzo wysokie osiąga raptem około 2% społeczeństwa. Zatem motywacja osiągnięć, w opisanej powyżej formie, jest dostępna wybranym szczęśliwcom. Prawdopodobnie w największym stopniu jej wartości zostały u nich ukształtowane na skutek przebywania w środowisku – wśród ludzi, którzy nauczyli ich (często nieświadomie) tak korzystnie działać. Pokazali, że tego typu postawa jest w zasięgu ich doświadczenia.
Pozostaje pytanie: co z większością osób niebędących tak obficie obdarowanymi przez los? Dobra wiadomość jest taka: motywację osiągnięć można w sobie rozwijać. Przyjrzyjmy się więc bliżej, co konkretnie można rozwijać.
Co buduje motywację osiągnięć?
Motywacja osiągnięć składa się z trzech głównych komponentów:
pewności siebie, ambicji i samokontroli. Z kolei wymienione komponenty zbudowane są z 17 różnych elementów (pewność siebie zawiera 6 skal, ambicja 8 skal i samokontrola 3 skale), które test psychologiczny zmierzy. Nie opiszę ich wszystkich, ale scharakteryzuję kilka bardzo ciekawych.
Pewność siebie a motywacja
Aby podjąć się jakiegokolwiek zadania zawodowego, potrzebujemy chociaż odrobiny pewności siebie, czyli przekonania, że damy radę to zrobić, że mamy wystarczające zasoby, aby podołać. Jeżeli nie będziemy ufać, że sprostamy wyzwaniu, to zapał do działania pryśnie i pojawi się lęk, a w konsekwencji bierność. Z tego powodu pewność siebie jest podstawą motywacji, a szczególnie motywacji osiągnięć.
W psychologicznej diagnozie pewność siebie tworzą takie składowe jak m.in.: odwaga, niezależność, preferowanie trudnych zadań czy dominacja. Wysokie wyniki w skali odwagi opisują pracowników/menedżerów, którzy nie boją się być oceniani przez innych, nie denerwuje ich nowość zadań czy presja czasu. Nie rezygnują w obliczu trudności. Bez lęku - odważnie - przewidują, że dadzą sobie radę. Nie tworzą czarnych scenariuszy przyszłości. Ufają, że przyszłość, jakakolwiek będzie, zostanie przez nich okiełznana. Dlatego często uzyskują również wysokie wyniki na skali preferowanie trudnych zadań. Dla takich pracowników pojawiające się problemy nie są paraliżujące, wręcz przeciwnie – nakręcają ich, stymulują do pracy, stanowią źródło zaciekawiania. Idźmy dalej.
Ciekawa jest także skala niezależności. Pewność siebie często przejawia się w niezależności działania. Ilu z nas lubi całkowicie samodzielnie określać swój sposób pracy i całkowicie samodzielnie brać za to pełną odpowiedzialność? A ilu z nas jednak preferuje chronić się za decyzyjnością własnego przełożonego i w razie czego mieć świadomość, że to ona/on będzie się tłumaczyć i ponosić konsekwencje? Wbrew temu, co lubimy o sobie myśleć, większość nas - pracowników - nie garnie się do takiej niezależności. Chętnie ukrywamy się za opiniami grupy i robimy to, co ktoś zadecydował.
A o co chodzi ze skalą dominacji? Dominacja to chętne przejmowanie inicjatywy w pracy, wpływanie na innych – innymi słowy, branie spraw w swoje ręce i przejmowanie roli lidera.
Ambicja a motywacja
Teraz spójrzmy na drugi komponent motywacji osiągnięć – ambicję. Ambicję buduje m.in. zapał do nauki, który oznacza, że pracownik z własnej inicjatywy inwestuje czas i trud, żeby nauczyć się czegoś nowego – rozwijać w danej dziedzinie. Po prostu nauka sprawia mu przyjemność, nawet wówczas, gdy nie wiążą się z tym bezpośrednie korzyści.
Kolejną bardzo ciekawą skalą jest wysiłek kompensacyjny. To konstruktywna reakcja na obawę przed niepowodzeniem – oznacza, że w obliczu lęku przed „niesprawdzeniem się” zwiększamy swój wysiłek wkładany w realizację zadania. Konsekwencją tego jest znakomite przygotowanie, a konsekwencją znakomitego przygotowania jest świetny wynik.
Wspomnieć warto jeszcze o flow. Co tak naprawdę oznacza flow i dlaczego powiązane jest silnie z motywacją osiągnięć? Flow to tendencja do pełnego zaangażowania w wykonywane działanie, „zatopienie się” w nim – pełna koncentracja. Zapominamy wówczas o sobie, świecie i wszystkim wokół. Liczy się tylko zadanie. Wbrew pozorom jest to szalenie satysfakcjonujące doświadczenie, które sprawia, że wznosimy się na wyżyny własnej efektywności (więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Jak zmotywować się na 120% każdego dnia). Ponownie, zupełnie nie dziwi, że pracownicy, którzy uzyskują wysokie wyniki w przytoczonych skalach, doświadczają sukcesu dużo częściej niż pozostali. I to oni przewodzą innym, spijając śmietankę.
Samokontrola a motywacja
Została jeszcze ostatnia składowa motywacji osiągnięć, którą jest samokontrola. W tym przypadku warto wymienić jedną ze skal, którą jest internalizacja. Dzięki wynikowi w tej skali, każdy z nas dowie się, jak wyjaśnia — tłumaczy sobie — skutki własnego działania. Osoby uzyskujące wysokie wyniki są przekonane, że większość wydarzeń w ich życiu zależy od nich samych – od ich zachowania i wysiłku. Sukces zawodowy nie jest dla nich kwestią szczęścia. Rozumieją, że osiągnięte dokonania to efekt ich pracy.
W motywacji osiągnięć samokontrola jest równie ważną składową, co pewność siebie czy ambicja. Bez samokontroli nie wytrzymamy na drodze do celu – nie dotrwamy do końca zadania. Mówiąc jeszcze inaczej, „słomiany zapał” to zbyt mało. Śmiałe branie na siebie odpowiedzialności za wyniki swoich działań i wytrwałe dążenie do zamknięcia aktywności – to również kluczowy składnik motywacji osiągnięć.
Czy badać motywację przed szkoleniem?
Co teraz zrobić z tą wiedzą? Pytał pan o diagnozowanie motywacji w kontekście organizacji szkolenia z motywacji. Jeżeli przed szkoleniem wszyscy członkowie zespołu otrzymają indywidualne profile motywacji osiągnięć, to trener/psycholog biznesu będzie dokładnie wiedzieć, co robić, by szkolenie było rzeczywiście efektywne i odpowiadało prawdziwym potrzebom uczestników.
Na przykład w sytuacji, gdy Pana podwładni mają naprawdę dobrze zdefiniowane cele (wraz z miernikami) i uzyskane wyniki testu motywacji osiągnięć świadczą, iż skala ukierunkowanie na cel (nieopisana w tekście powyżej, a zaliczana do komponentu ambicja) jest u większości na poziomie wysokim, to nie ma potrzeby, by po raz setny prowadzić ludziom warsztaty na temat stawiania sobie celów. A to tylko dlatego, że szkolenie poświęcone motywacji kojarzy się z celami. W opisanym przypadku to zmarnowany czas. Być może lepiej zbudować warsztaty wokół osiągania flow, rozwijania odwagi Pana pracowników w walce o cele czy uczenia ich wytrwałości na drodze do mety. Takie świadome i zindywidualizowane podejście do motywacji przynosi duże lepsze efekty niż sztampowe szkolenie z tego tematu, które nie wnosi nic poza ciekawym spotkaniem z mówcą motywacyjnym – na dodatek mówcą skoncentrowanym głównie na sobie i swojej historii.
My, psycholodzy biznesu, zachęcamy do diagnozowania poziomu motywacji osiągnięć wśród pracowników. Dobrze jest znać swoje zasoby. A jeszcze lepiej pamiętać, że uzyskany wynik nie jest czymś przypisanym nam na stałe. Jak każdą cechę osobowościową, również motywację osiągnięć mamy szansę kształtować - oczywiście, im szybciej tym lepiej - mając na uwadze przytoczone na początku badania. Każdy zyskuje, bo sukces pracowników to przecież sukces firmy, którą pracownicy budują. Wzrost notują wszyscy.
Pozdrawiam serdecznie,
Oliwia Matejko
Psycholog biznesu
