Chciałbym dowiedzieć się coś więcej na temat mobbingu. Mam wrażenie, że chyba doświadczam go ze strony przełożonego. Czy psycholog biznesu może mi w tej sprawie jakkolwiek pomóc?
Stanisław, 40 lat, menedżer branży produkcyjnej
Panie Stanisławie, poruszył Pan niezwykle ważny i budzący wiele kontrowersji temat. Jak się okazuje, rozpoznawanie mobbingu w miejscu pracy nie jest wcale takie proste. Lata obserwacji i badań prowadzonych nad tym zjawiskiem pozwoliły specjalistom różnych dziedzin – także psychologom biznesu – ustalić znacznie więcej, jednak wciąż pojawiają się wątpliwości, które sprawiają, że każdy przypadek rozpatrywany jest indywidualnie.
Czym jednak jest ten cały mobbing? Co to oznacza, że ktoś stosuje mobbing i jak to w praktyce może wyglądać? Czyli jakie zachowania mógłby prezentować, np. Pana przełożony, by uznać go za mobbera? Czy psycholog biznesu może udzielić wsparcia? Jeżeli tak, to w jakiej formie? Postaramy się rozwiać Pana wątpliwości w poniższym artykule.
Czym jest mobbing?
Aby wyjaśnić czym jest mobbing warto w pierwszej kolejności odwołać się do przepisów prawa. Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (Art. 943. § 2. )
Co ważne, warto rozumieć, iż wszystkie wymienione w powyższej definicji zachowania i ich konsekwencje muszą mieć charakter obiektywny. Innymi słowy, nie wystarczy Pana przekonanie, że jest Pan poniżany, ośmieszany czy w Pańskiej ocenie długotrwale nękany. Oprócz Pana odczuć potrzebne są również dowody, które przez innych ludzi zostaną ocenione jako przykłady nagannego i w żaden sposób nieusprawiedliwionego zachowania, np. przełożonego wobec Pana. Kiedy to, co Pan czuje, będzie spójne z obiektywnymi wskaźnikami – wówczas możemy mówić o mobbingu. Posłużmy się teraz prawdziwym i bardzo obrazowym przykładem, który pochodzi z postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 roku. Sąd dokładnie opisuje, co uznał za mobbing:
Niedozwolone działania skarżącego pracodawcy wobec powoda polegały na pomijaniu powoda przy przydziale pracy i powierzaniu jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawieniu powoda premii za rzekomo niewłaściwie wykonany blat stołu komputerowego, zakazaniu mu dbania w czasie przerw śniadaniowych o roślinność nieopodal warsztatu i próba ukarania go karą nagany za dokonywanie tych czynności, zabronieniu mu swobodnego poruszania się po terenie spółdzielni, zobowiązaniu „do odmeldowywania się”, zakazie słuchania radia, rozpowszechnianiu wśród pracowników informacji dotyczących jego chronionych dóbr osobistych, że „korzysta ze zwolnienia lekarskiego wystawionego przez lekarza psychiatrę i że w związku z tym jest niezrównoważony.” Po przeniesieniu powoda do innego oddziału, które zbiegło się z datą wystąpienia powoda o nagrodę jubileuszową, do dalszych działań należało niewyrażenie zgody na przesunięcie godzin rozpoczęcia pracy o 15 minut, wobec niedogodności dojazdu do pracy, gromadzenie oświadczeń pracowników ochrony o spóźnieniach powoda, ukaranie go karą nagany za dwa spóźnienia oraz rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny nieprawdziwej, powiadamianie wszelkich możliwych instytucji o niezweryfikowanym podejrzeniu pozwanej o rzekomym wyłudzeniu przez powoda zwolnienia lekarskiego, w tym PIP, ZUS, Policji, właścicieli stacji LPG, gdzie zastano powoda w okresie zwolnienia lekarskiego, a nawet powiadomienie przełożonych lekarza wystawiającego zwolnienie lekarskie powodowi o nieetycznym postępowaniu w związku z wystawieniem zwolnienia lekarskiego. (sygnatura akt I PK 283/13)
Proszę zwrócić uwagę, iż w opisanym powyżej przypadku obiektywnie możemy stwierdzić czy pracownik ma określone kwalifikacje i czy wykonuje zadania adekwatne do jego umiejętności. To dotyczy także realizacji polecenia – w tym przykładzie blatu stołu czy otrzymania premii (istnieją wskaźniki umożliwiające nam stwierdzenie czy coś zostało wykonane prawidłowo/zgodnie z oczekiwaniami lub nie i czy należy się za to wynagrodzenie czy też nie). Nękanie, a więc ustawiczne dręczenie pracownika przejawiło się na różnych – obserwowalnych przez innych ludzi – polach. Od zakazu swobodnego poruszania się po miejscu pracy, aż po próby poniżania oraz izolowania od współpracowników poprzez rozpowszechnianie informacji o jego „niezrównoważeniu”. Podsumujmy więc: Czy pracownik mógł czuć się zastraszany lub ośmieszany? Czy to wszystko, czego doświadczył, mogło wpłynąć na zaniżenie jego samooceny przydatności zawodowej? Czy mógł cierpieć i odczuwać bezradność? Czy postępowanie przełożonego było wrogie i nieetyczne? Czy było długotrwałe? Czy mógłby Pan w jakikolwiek sposób usprawiedliwić zachowanie przełożonego jako formy realizacji jego obowiązków na stanowisku menedżera? Zapewne podziela Pan orzeczenie Sądu Najwyższego w tej sprawie i zapewne przychyliłby się Pan do wydanej decyzji – tak, to był mobbing.
Sam Pan widzi, że nie można stworzyć zbioru konkretnych zachowań, które będą jednoznaczne dla mobbingu. Na przytoczoną sytuację składa się ich przecież tak wiele. To, co najistotniejsze w określeniu, czy jesteśmy ofiarami mobbingu, to dopasowanie doświadczanych przez Pana sytuacji do definicji zaprezentowanej w Kodeksie Pracy, a także zweryfikowanie czy Pana doświadczenia… no cóż, to zabrzmi nieco dziwnie - ale obiektywnie istnieją. Proszę pamiętać, że wszystkie składniki definicji mobbingu powinny wystąpić łącznie.
Czy moja firma sprzyja rozwojowi mobbingu?
Panie Stanisławie, może Pana ucieszyć fakt, że Kodeks Pracy jasno określa obowiązki pracodawcy związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, nawet w sytuacji, kiedy pracodawca nie wie o występowaniu tego zjawiska w jego firmie. Pracodawca odpowiada za całokształt funkcjonowania organizacji. Zatem, w jaki sposób może przeciwdziałać mobbingowi? Przede wszystkim wprowadzając program antymobbingowy i precyzyjnie określając zasady obowiązujące w firmie.
Organizacyjne uwarunkowania rozwoju mobbingu można podzielić na pięć grup czynników. Pana pracodawca sam może zweryfikować, czy na każdej płaszczyźnie jego firma działa sprawnie.
- Organizacja pracy - czy w przedsiębiorstwie dostrzegamy konflikty pomiędzy pracownikami? Konflikt można załagodzić, wyjaśnić, zachęcić jednostki do dyskusji i porozumienia. Zaniedbany i długotrwały konflikt może przerodzić się w mobbing. Czy cele naszej firmy są sprecyzowane, a pracownicy rozumieją swoje role i przypisane im zadania? Czy wywieramy presję i obarczamy ludzi nadmiarem pracy? Czy zachęcamy do samorozwoju i dajemy na to szansę?
- Kultura i klimat organizacyjny - czy nasze środowisko pracy jest stresujące? Czy ma klimat lęku, chaosu, napięcia i niejasności? Czy nasi pracownicy wiedzą, czego mogą się po nas spodziewać?
- Sposób zarządzania - czy wymuszamy na naszych pracownikach podporządkowanie się, a może mają prawo do własnego zdania?
- Zmiany organizacyjne - czy zmiany, które proponujemy, są wyjaśniane pracownikom? Za wprowadzanymi zmianami często idą agresywne zachowania. W momencie redukcji miejsc zatrudnienia i obniżania płac przewidywany jest mobbing. To skutki niewłaściwego/braku przedstawienia podjętych zmian.
Mobbing rozwija się szczególnie tam, gdzie zachowania negatywne są tolerowane, a jakiekolwiek konsekwencje wobec sprawców nie są wyciągane. Dlaczego? W tym przypadku osoba nękana boi się zgłosić doświadczenie mobbingu, ponieważ normy obowiązujące w firmie po prostu pozwalają na dręczenie.
Czy to nieumiejętne zarządzanie czy już może mobbing?
Pozostaje jeszcze jedna kwestia. Czasami nasi Klienci skarżą się, że w ich miejscu pracy brakuje jasno sprecyzowanych celów, mierników realizacji tych celów (po czym jednoznacznie poznamy, że faktycznie osiągnęliśmy cel?), następują ciągłe zmiany procedur lub zaskakują ich nagłe, nieuzasadnione czy krzywdzące decyzje (w perspektywie naszych Klientów). Ponadto, szef krytykuje wykonywaną przez nich pracę, kontroluje i rozlicza jej przebieg. Zdarzają się również konflikty na linii przełożony – nasz Klient, kolega/koleżanka z pracy – Klient. Jest nerwowa atmosfera i nieraz ktoś wyrazi się niekulturalnie czy podniesie głos. Mamy nadzieję, że już zdaje Pan sobie sprawę, iż dyscyplina w pracy lub zwyczajny chaos czy też nieumiejętne zarządzanie to nie jest mobbing. Tak, jak zostało opisane powyżej, tego typu sytuacje mogą stać się źródłem niedozwolonych zachowań, ale mobbingiem nie są. Mogą sprawić, że pracownik będzie sfrustrowany, a nawet wściekły. Mogą wywoływać silny stres. Jednak to wciąż nie jest mobbing. Proszę zerknąć jeszcze raz na zamieszczoną w tym wpisie definicję mobbingu według Kodeksu Pracy lub na przytoczone orzeczenie Sądu Najwyższego. Czy teraz będzie Pan potrafił odpowiedzieć sobie na pytanie czy doświadcza Pan mobbingu ze strony przełożonego? Mamy nadzieję, że tak.
Czy psycholog biznesu może pomóc pracownikowi doświadczającego mobbingu?
Zacznijmy od tego, że psycholog biznesu może bardzo pomóc osobie, która uważa, że doświadcza mobbingu w miejscu pracy. Ciekawostką jest, że mobbing nie musi być stosowany tylko przez przełożonego. Zdarza się, że długotrwałe nękanie, poniżanie doprowadzające do zaniżenia naszej samooceny przydatności zawodowej czy izolowanie od zespołu mogą mieć miejsce ze strony współpracowników. Dlatego nigdy nie wolno bagatelizować nieakceptowalnych dla nas zachowań.
Psycholog biznesu, po pierwsze, udzieli nam profesjonalnego wsparcia. Osoby mobbingowane najczęściej czują się osamotnione i bezradne. Nie mają z kim porozmawiać o swoich doświadczeniach. Dlatego spotkanie z psychologiem biznesu może być pierwszym krokiem do przyjrzenia się relacjom z przełożonym czy współpracownikami i nazwaniem po imieniu wszystkiego, co stało się ich udziałem – w tym własnych, silnych emocji.
Po drugie, ofiary mobbingu najczęściej nie wiedzą, jak chronić się przed mobbingiem – nie mają pojęcia, jak reagować, co mówić, kiedy właśnie ktoś przekracza ich granice. Psycholog biznesu wyposaży Klienta w odpowiednie narzędzia komunikacyjne. To nic trudnego, a pozwoli nam nie przyjmować w obliczu ataku postawy biernej lub agresywnej. W obu przypadkach tylko tracimy.
Po trzecie, psycholog biznesu może ocenić stan psychiczny Klienta i zalecić konsultację psychiatryczną lub terapię. Mobbing jest niezwykle wyniszczający psychicznie i jego ofiary przeżywają bardzo silny i długotrwały stres. Stąd wsparcie innych specjalistów może być niezbędne dla zdrowia Klienta.
Radzenie sobie z mobbingiem to nie tylko oficjalne zgłoszenie we własnej firmie nieakceptowalnych zachowań ze strony mobbera i podejmowanie dalszych formalnych kroków, w tym kroków prawnych. To również chronienie siebie każdego dnia – swojego zdrowia psychicznego, poprzez aktywne wpływanie na charakter relacji z mobberem. Przecież nie każdy z nas gotowy jest po prostu zmienić pracę i zacząć wszystko od nowa.
Psycholog Biznesu - Oliwia Matejko
Alicja Błędowska
