Blog

Byłam świadkiem mobbingu w poprzedniej firmie, w której pracowałam. Nie chciałabym powtórzyć błędów mojej koleżanki w budowaniu relacji z szefem. Czy mogę coś zrobić, by uchronić się od mobbingu? Czy mam na to jakiś wpływ?
Zofia, 52 lata, sprzedawca w firmie farmaceutycznej

Pani Zofio, w pierwszej kolejności przyjrzyjmy się lepiej sprawcom mobbingu. Kim są? Czy istnieje psychologiczny profil mobbera? Czy osoby stosujące mobbing w pracy mają specyficzne cechy osobowości czy temperamentu? A może to środowisko pracy – uwarunkowania organizacyjne sprawiają, że w danym człowieku ożywają jego ciemne strony? Innymi słowy – czy firma, w której pracujemy – jej kultura, atmosfera - jest w stanie tak na nas oddziaływać, żebyśmy weszli w rolę mobbera?

Czy istnieje profil psychologiczny mobbera?

Psycholodzy wciąż spierają się czy istnieje uniwersalny profil mobbera. Wielu uważa, że tak, druga strona ma jednak sporo wątpliwości. Nie zmienia to faktu, iż w licznych badaniach dostrzeżemy pewne powtarzające się wzorce cech indywidualnych u osób oskarżanych o przemoc w pracy. Do grona takich cech należą:

• Podwyższony poziom agresji. A co to jest agresja? Agresja to działanie, którego celem jest zrobienie krzywdy psychicznej lub/i fizycznej – agresor chce naszego cierpienia. Na przykład mobber opowiada wśród innych współpracowników „żart”, który ma nas zawstydzić/upokorzyć i mobber wie/widzi, że osiągnął swój cel – mamy ochotę uciec, „zapaść się pod ziemię”, a być może w odpowiedzi – zaatakować.
• Silna dominacja – to narzucanie swojego stanowiska, nadmierne przejmowanie kontroli w grupie, tłamszenie wypowiedzi innych itp.
• Niska empatia – czyli niechęć bądź nieumiejętność zrozumienia perspektywy czy wczucia się w emocje drugiego człowieka. Z tym związany jest również deficyt autorefleksji – mobber może nie zdawać sobie sprawy z konsekwencji swoich zachowań lub uważać, że tak jak postępuje jest właśnie w porządku – przecież nikt z przełożonych nie zwrócił mu uwagi. Nikt nie powiedział wyraźnie – stop.
• Negatywna emocjonalność - oznacza tendencję to trwania w złym nastroju. Naszym stałym towarzystwem są lęk, złość, niezadowolenie, podejrzliwość, frustracja, rozczarowanie i tak dalej.
• Wysoki poziom makiawelizmu – bardzo interesująca cecha i bardzo niepożądana społecznie. O co chodzi? O instrumentalne, chłodne – przedmiotowe traktowanie ludzi. Działania nieetyczne mobbera, który ma wysokie natężenie tej cechy, służą wywieraniu wpływu na ofiarę i całe otoczenie zawodowe, a celem takiego postępowania jest utrzymanie lub zyskiwanie coraz wyższej pozycji w organizacji, a także coraz większej władzy.
• Deficyt samokontroli emocjonalnej – to nieumiejętne radzenie sobie ze stresem – na przykład, poprzez eksplozję silnych negatywnych emocji, bądź unikaniem problemu tak długo jak to możliwe, by potem z jeszcze większym napięciem zostać zmuszonym do stawienia czoła stresorowi.
• Niestabilna samoocena – niezwykle ciekawa kwestia. Otóż posiadanie niestabilnej samooceny w praktyce oznacza, iż człowiek wyceniania (wartościuje) siebie tak, jak inni ludzie, w danych okoliczności go etykietują – mówią „Ty jesteś właśnie taki…”. W konsekwencji mobber często nie jest pewny siebie – nie wie, jaki naprawdę jest – bo utożsamia się z obrazem własnej osoby, który dostrzega czy słyszy od innych.
• Wysoki poziom lęku.
• Bycie obiektem nękania w przeszłości ze strony rówieśników w szkole lub później ze strony przełożonego czy członków zespołu w innej firmie. Badania psychologiczne wskazują, iż bycie ofiarą mobbingu jest dobrym predyktorem bycia sprawcą mobbingu. Ofiara zamienia się w oprawcę.

Czy ostatni z wymienionych punktów, nie budzi wątpliwości, co do istnienia „uniwersalnego profilu cech osobowościowych” mobbera? Nie skłania do przyjęcia założenia, że to specyficzne środowisko kształtuje w nas i uaktywnia niepożądane zachowania jak mobbing? A kiedy trafimy na takie środowisko, to stanie się ono podatnym gruntem dla rozwoju niepożądanych indywidualnych cech, jak np. agresji, dominacji, niskiej empatii, niskiej autorefleksji, makiawelizmu itd.?

Warto dodać, iż mobber szuka sojuszników – zazwyczaj od dwóch do czterech osób. W zaledwie 20-40% sytuacji mobbingu sprawcą jest jedna osoba! Aby mobbing rozwijał się w jakiejś firmie musi mieć ku temu odpowiednie warunki – innymi słowy, muszą pojawić się ludzie, którzy przyzwolą na nękanie, poniżanie, izolowanie czy zastraszanie innych.

Najczęściej w rolę mobbera wchodzą mężczyźni (26-49%). Najczęściej ofiarą mobbingu są kobiety (ok 63%), ale szczególnie narażone są te Panie, które pracują w organizacjach albo zdominowanych przez mężczyzn, albo tam, gdzie kobiety stanowią zdecydowaną większość, np. w zawodzie pielęgniarki.

Mając to wszystko na uwadze, warto dążyć do tego, by w firmach istniały programy antymobbingowe, a menedżerowie mieli świadomość czynników organizacyjnych uwarunkowujących rozwój mobbingu. Ten temat został poruszony w artykule: Czy szef mnie mobbinguje, czy po prostu fatalnie zarządza?

Ponadto, równie istotne są szkolenia, które uczą pracowników odpowiedniej komunikacji – bez agresji, bez biernego oporu, bez tłamszenia w sobie oczekiwań czy potrzeb, bez eskalowania negatywnych emocji (Szkolenie: Skuteczna i pozytywna komunikacja w zespole). Uczą również radzenia sobie ze stresem – bez poczucia bezsilności, dominującego lęku bądź złości. To kompetencje do nabycia. Nikt się z nimi nie rodzi – musimy się tego nauczyć (Szkolenie: Bądź zdrowy i zadowolony w pracy - w Twoim zespole).

Czy istnieje profil psychologiczny ofiary mobbingu?

A czy zastanawiała się Pani, jak mobber wybiera właśnie jedną, konkretną osobę, która stanie się obiektem nękania? Dlaczego to właśnie ona lub on? Dlaczego nie inni członkowie zespołu? Albo jeśli poddawana mobbingowi jest mała grupa pracowników, to z jakiego względu właśnie oni? Czy powodem są tylko przeciwstawne interesy – na przykład? Czy jest coś jeszcze, co powoduje, że możemy stać się ofiarą mobbingu? Na przykład nasz profil psychologiczny?

I tym razem psycholodzy nie dysponują jednoznaczną odpowiedzią. Tak, jak w przypadku mobbera, tak i w przypadku osób doświadczających mobbingu, możemy wyróżnić kilka charakterystycznych cech osobowości. Jednak nie wiemy, czy te indywidualne cechy sprawiają, że łatwiej stajemy się obiektem mobbingu czy rozwijają się one pod wpływem mobbingu. W końcu do psychologów trafiają głównie osoby doświadczające długotrwałego nękania.

Przyjrzyjmy się tym cechom:

• Wysoki poziom lęku – reagujemy lękiem na sytuacje, informacje czy zachowania, na które inni ludzie zazwyczaj nie reagują lękowo. To cecha równie często obserwowana u sprawców mobbingu.
• Negatywna emocjonalność - oznacza tendencję to trwania w złym nastroju. Naszym stałym towarzystwem są właśnie lęk, złość, niezadowolenie, podejrzliwość, frustracja, rozczarowanie, smutek i tak dalej. To również cecha wymieniana po stronie mobbera.
• Niestabilna samoocena – po raz kolejny powtarza się cecha, która już pojawiła się w tym artykule, kiedy opisywałyśmy osoby stosujące mobbing.
• Podwyższona wrażliwość emocjonalna – czyli podatność na reagowanie silnymi emocjami, szczególnie w sytuacjach dla nas potencjalnie trudnych.
• Niski poziom kompetencji społecznych – oznacza, że nie dajemy sobie rady z rozwiązywaniem konfliktów i atakujemy lub jesteśmy bierni i „zaciskamy zęby”. To oznacza także braki na poziomie autoprezentacji – możemy wydawać się osobami słabymi, potulnymi, bez własnego zdania. To nieumiejętne budowanie relacji z innymi czy trudności we współpracy. Kompetencji społecznych jest, oczywiście, więcej. Im lepiej zostaną przez nas opanowane, tym więcej zyskamy w każdej pracy.
• Niski poziom asertywności – nie potrafimy postawić granicy drugiemu człowiekowi, a szczególnie dominującemu mobberowi, który jest naszym przełożonym.

Jak chronić się przed mobbingiem w miejscu pracy?

Pani Zofio, by nie stać się w przyszłości ofiarą mobbingu i nie powielać losu swojej koleżanki warto zadbać kilka podstawowych kwestii:

1. Zawsze, kiedy zachowanie Pani przełożonego lub współpracownika budzi w Pani silne negatywne emocje, np. strach, złość, bezsilność, wstyd itp. – proszę jak najszybciej zwrócić tej osobie uwagę. W pierwszej kolejności przywołać fakty, które sprawiły, że źle się Pani czuje, następnie nazwać konkretnie swoje emocje „Jestem niezadowolona… Jestem zakłopotana… Obawiam się… Nie podoba mi się… Jestem wściekła…”, a na samym końcu komunikatu wyrazić swoje oczekiwania na przyszłość. To nic trudnego. Proszę pamiętać, że zwraca Pani uwagę bez świadków i jak najszybciej od zdarzenia, którego dotyczy.
2. Większość osób już po pierwszym zwróceniu uwagi czuje się zdyscyplinowana i zaczyna rozumieć, że chroni Pani swoje granice i potrafi Pani zachować się asertywnie.
3. Jeżeli to nie przyniesie oczekiwanej zmiany w zachowaniu szefa czy współpracownika, wówczas proszę zwrócić uwagę publicznie – przy świadkach. To ważne, by nie cierpiała Pani w ukryciu, przełykając po cichu swoje łzy. Przy stawianiu czoła mobberowi trzeba mieć świadków i prosić otoczenie o wsparcie.
4. Dobrze mieć świadomość, że współpracownicy zawsze nas obserwuję – naszą postawę, mimikę, gestykulację, sposób poruszania, wypowiedzi. Dlatego swoim wyglądem i zachowaniem nie możemy komunikować, że wejdziemy w rolę ofiary, gdy ktoś nas zaatakuje. Stąd unikamy garbienia się, kulenia, uciekania wzrokiem, cichutkiego wypowiadania się lub ustawicznego milczenia, zamiast tego jesteśmy wyprostowani, profesjonalnie ubrani, z podniesionym wzrokiem, uśmiechem, zabieramy głos na spotkaniach i sami inicjujemy kontakt z innymi ludźmi w firmie.
5. Oczywiście, szkolenia też są znakomitym rozwiązaniem. Z prostego powodu. Osoby doświadczające mobbingu mają niskie kompetencje społeczne i nie są asertywne, a szkolenia są właśnie po to, by wyposażyć ludzi i rozwinąć w nich to, czego potrzebują, by nikt z ich otoczenia zawodowego nawet nie pomyślał o jakimkolwiek nękaniu, straszeniu czy uprzykrzaniu im życia w pracy.
   Zapraszamy na szkolenia:
   Skuteczna i pozytywna komunikacja w pracy
   Negocjacje i mediacje w pracy
   Wystąpienia publiczne

Psycholog Biznesu - Oliwia Matejko
Alicja Błędowska

Wszelkie wyniki badań przytoczone w niniejszym artykule pochodzą z publikacji Małgorzaty Gamian-Wilk „Mobbing w miejscu pracy”, Wydawnictwo Naukowe PWN 2018.